N海都全媒体记者 周子仪
近日，一条“30岁女程序员入职却因未婚被拒”的微博引起了网友的关注。 女性因为结婚、生育等问题在职场遭遇性别歧视的情况屡见不鲜，屡屡引发社会热议。 在现实职场中，这种现象是个别现象还是普遍现象？ 用人单位理解此类问题背后的考虑是什么？ 社会如何才能减少性别歧视的发生？ 围绕这些问题，记者进行了一些采访和调查。
面试时会询问女性求职者的婚育情况
市民小月现在从事奢侈品零售行业。 这是她大学毕业后的第二份工作。 小月说，她在找工作时，曾有雇主在要求中表示录用后因未婚育被拒，要求求职者提供体检报告。 其中一份报告被称为“人绒毛膜促性腺激素”（即HCG）。 本项目的检测结果可用于判断是否怀孕或怀孕周期。
小月告诉记者，虽然她没有结婚生子的打算，但她和所在部门的其他女职员相信，未来她们不会在怀孕期间辞职或跳槽。 “毕竟国家有相关的法律法规，女员工结婚怀孕，单位不能开除我们。”
近日，正在准备跳槽求职的何女士也有类似的经历。 她告诉记者，在面试的时候，有HR会问她关于结婚生子的问题。 “但一般来说，在我的求职过程中，问这种问题的公司并不多，大约10家公司就有2家左右，因为通常在进入面试前，提交给公司的简历都会包含婚姻情况， HR看到后，直接问‘我看到你写的是未婚，近期有什么打算吗？’，没有回答后，就没有其他问题可以问了。”
采访中，记者发现，不少处于婚育年龄的年轻女性在求职过程中，或多或少都会被问及个人情况。 有受访者告诉记者，虽然有时候在面试的时候，HR不会直接问自己是否结婚生子，但会用其他的东西来“打听”自己的婚姻状况和未来的生育计划，比如“有没有”你有男朋友”和“男朋友”。 你朋友的职业是什么？”“你的父母、公婆退休了吗？”等等这些问题，导致部分受访者在找工作时被问及婚姻状况相关的面试问题时，统一回答“目前单身” ，无论他们是单身还是有孩子。
用人企业：找人要考虑经济效益
“在工作能力和过往资历等条件相同的情况下，从劳动力成本和工作连续性的角度来看，男性会比女性更有优势。” 福州某公司HR洪先生告诉记者。
洪先生告诉记者，如果女性要结婚生子，用人单位不仅要考虑员工要求的五六个月左右的产假，还要考虑产假前的产检假，以及产假结束后的哺乳假。 除了节假日，当女员工怀孕时，上级还要考虑员工的工作安排。 “因为企业的目标是盈利，在招聘新员工时，企业要考虑这方面的成本。毕竟这些都是法律规定的，企业必须依法执行。”这段时间基本工资是要发的，不说工资，就业也是个问题，一旦员工离职生孩子，单位就得找人接替她的工作。” 洪先生说。
记者在采访中了解到，在同样未婚无子女的求职者中，年龄是用人单位需要重点关注的条件之一。 “如果求职者比较年轻，比如刚大学毕业，未婚无子的影响就没有那么大，因为人们结婚生子比较晚，离生孩子还有很长的时间，而且短期内不会看到她要孩子的计划和计划；与那些已婚但没有孩子的人相比，生二胎的可能性至少低于那些计划要一个的人。
隐形歧视取证难，劳动者维权难
福建江夏大学经贸学院副院长刘明远教授认为，对于劳动密集型企业，或者说工作时间比较固定和较长的企业，更注重劳动力成本的考量，比如解雇和招聘成本，员工正在休产假。 同时，企业会造成劳动时间增加、用工成本增加等一系列问题。 因此，企业在招聘过程中可以提前考虑这些问题。
“严格来说，这也是一种性别歧视，但与招聘条件中明示‘仅限男性’的标签相比，这其实是一种隐性的性别歧视。但从企业的角度来看，随着用工成本的上升未来用工荒造成的，也是企业规避风险的选择。” 刘明远教授说。
值得注意的是，虽然不少适婚女工在求职过程中或多或少遇到过不公平待遇，但真正拿起法律武器维权的却寥寥无几。 一方面是因为劳动者认为维权程序复杂。 另一方面，由于其隐蔽性，劳动者很难直接获取证据维权。
因此，在刘教授看来，要改变现状，监管部门可以先发制人录用后因未婚育被拒，即通过约谈、调查等方式，避免出现事后相关部门采取行动的现状。制定法律的方式来尽量减少这种情况的发生。
