创业团队管理系统
为了协调团队内部的关系，更好地规范团队内部人员的行为，制定这些规章制度。本系统共十条二十小节，解释权归江融创业团队所有。
1、团结会员，服从宗旨。先锻炼，先实践，先成功。
2、坚决遵守队规，不做有损队名誉和利益的事情。以集体为荣，不要有个人主义倾向。
3、经常参加活动训练，学会合理安排时间。在不影响学习和生活的前提下，把最大的精力放在团队提升和组织执行上。
第四，学会说话，学会做人，学会思考。
5、待人用语随和，做人讲信用，做事讲原则。
6、相信集体，相信伙伴，彼此信任，彼此相爱。
7、严格执行班组工作安排，对组织无纪律、集体荣誉感不强者不予录用。
八、活动安排应符合内部组织规定，利益分配须经集体审议，最高裁决。
九、以团队理念为核心，宣传先行。以创造业绩为荣，以铺张浪费、腐败为耻。
10、团队为大学生创业兼职服务团队，严格遵守校规和国家法律。不违反校规，不违反
法律，损害一个人名誉的事情。
十个观察：
1、树立觉醒危机忧虑的意义，时刻保持进步思想，学会思考。
2、熟悉团队核心理念和团队业务，学会沟通。学会保持微笑创业型公司管理制度，随和，以认真负责的态度做事。
3、培养团队合作精神，营造团队文化氛围。随着团队不断完善自己，提高能力。
4、学会积极为团队创造价值，学会正确分析问题。做事随意灵活，宽容大度，严于私利。
5、与团队成员和谐相处，思想和行为保持一致。
6、我们的口号是：只做最强，不做强。只有更好，没有最好。
7、遵守狼性规律，了解淘汰机制，绝不做落后的首发。
8.没有痛苦，就没有收获。不做懒人，不做闲人。
9、遵守时间，遵守利润分配制度和现金奖惩制度。
10、本着团队精神，打造一流精英部队。诚实、正直、成功。
十不违：
1、不违背团队精神理念，不熟悉精神宗旨和业务知识。
2、我是一时的爱好，不想长期和团队一起发展。有投机的念头，有自私的念头，只为钱而来，不为团队创造价值。
3、没有思想，没有想法，照搬别人的话，随风而逝，自以为是。
4.拉帮结派，拉帮结派，私下里喋喋不休。赢得人心、背叛组织或孤立他人。背后说人坏话，虚伪无知。
5、太在意钱，没有钱坚决不做。没钱赚了，立马逃跑，遇到事情犹豫不决，喜欢赚钱不努力，做一只两手空空的白狼。
6、在团队中忽视团队组织观念，以自己为核心，自己发展。不服从任何人，自以为是。没有群体概念，语言粗俗。
7、喜欢争论不明是非的人。
8.当团队有难时，不仅不去救人，反而先追究别人的责任，袖手旁观。
9、前期开发需要时间和精力。没有创业想法，没有目标，没有前途，混日子的人。
10、团队后期的所作所为，为了分配巨大的利益，不惜使用各种卑鄙的手段来破坏组织。他们只想单打独斗，却没有集体荣誉感，自以为是，脾气暴躁，再有本事也无法纠正和坚决。不想。
本团队正处于创业初期发展阶段，欢迎有志之士和有识之士积极加入。着力宣传BMC商业模式新理念，走现代前沿之路。我们相信，我们的努力将为更多人创造就业机会，为更多人创造财富和便利。坚信我们是最强的！我们更特别，因为我们不一样！！！
打造创业团队要做的10件事2015-09-12 23:46 | #2楼
在斯坦福大学商学院创业研究中心第二届创业校友会期间，创业校友组织的学生们讨论了创业界招聘、解雇和晋升的各种话题。以下是包括创业研究中心联席主任Grou**eck教授在内的创业师生在讨论后的智慧结晶：
1. 做老板的金科玉律：“你做的不好创业型公司管理制度，我告诉你”
这是一条不成文的规定：如果您有话要对您的员工说，请直接与他或她交谈。至少对于一些企业家来说，这是一个困难的话题。其中一位校友，四年前收购了一家处于危机中的企业，聘请了擅长“勤俭持家”的经理人。他们帮助他度过了危机，但他们不具备推动业务向前发展的技能。
他不知道如何告诉他们这些，所以他避免了。“如果我现在与他们交谈，他们会感到惊讶。” Grou**eck 教授的建议是对他们诚实。在反复对话中帮助他们了解未来两到四个月内不断变化的业务需求。公平并在经济上慷慨。同时，聘请新的管理人员。
2. 在你解雇他们之前和他们站在一起
如果您的一名人员不符合要求，请将他或她列入“观察”名单。向他或她解释你想帮助他/她成功，但目前的情况并没有朝那个方向发展，并且每两周开会大约两个月，在每次会议上回顾员工的进展。列出您讨论的内容并让员工签名。几个月后，您要么有一个进度列表，要么有一个记录的性能问题列表。
Grou**eck教授说：“这种帮助有四分之三都失败了。但这四次我都非常努力。” 但一些创业校友有点怀疑，鉴于高失败率，这种检查清单方法值得吗？格鲁***克教授觉得值得。帮助员工成功不仅是雇主的工作，而且这种给员工时间重塑自我的方法有助于在整个组织中建立信任。这让其他员工知道他们不会在没有警告的情况下被解雇。
3. 支付员工足够的薪水以在被解雇时得到他们的签名
不要让员工在没有签署承诺不起诉的全面终止表格的情况下离开。如果能换来签名，多发几个月的工资。
4. 不要默认背景调查
与十年前应聘者的老板交谈，三年级老师，老邻居，任何会告诉你真相的人。格鲁***克教授说道。告诉应聘者你将深入了解他们的背景，并要求他或她为你和你的企业做同样的事情。此外，让尽可能多的人与候选人会面，一位创业校友建议道。您即将聘请三名男性员工面试过并喜欢的候选人。然后一名女员工与候选人坐下，他“偷偷摸摸”了她。“这就是我们错过的重点。”
5. 提出价值 64,000 美元的问题，但要巧妙地提出
与其向候选人的推荐人询问候选人的弱点，不如问这样的问题：“如果我想成为这个人的主管，你会给我什么建议？”
6. 为顶尖人才支付更多费用
二流人才是坚实的贡献者，但他们在关键岗位上表现不佳。“他们是由顶尖人才管理的‘团队中的士兵’，”Grou *** eck 说。他认为，一流人才应该比二流人才高出30%。
7.假设员工知道彼此的工资，在此假设下支付工资
Grou**eck 教授说：“（当涉及到不同工资的问题时）这不仅仅是金钱的问题，也是信任的问题。无论是 10,000 美元还是 15,000 美元，我都不想让我的信誉受到威胁。在危险之中。”
几位创业校友认为，一个好的谈判者可以有效地保证每个人都加薪，这是一件可怕的事情。一位校友说，在评估候选人是否过于昂贵时，应该考虑这一点。
8. 从绩效总结中学习
没有人喜欢绩效评估，但几乎每一位创业校友都表示他们会定期进行绩效评估。
“这只是花了很多时间，但结果是惊人的，”一位企业家说。他的企业进行 360 度评估，这意味着每个人都会受到上级、同事和直接下属的评估。在最近的一次评估中，一位苦苦挣扎的经理的一位同事针对他的一个问题对他提出了警告。经理被提升到一个超出他能力范围的职位。最后经理欣然接受了另一个不用管其他人的职位。
9.雇用已经有工作的人
失业的人更有可能没有动力。
10.利用猎头，但要知道不成文的规则
一般来说，猎头公司不会从他们刚刚安置员工的公司为你寻找候选人。询问猎头他们曾为谁工作。如果你选错了猎头，你会发现一大群候选人处于“禁区”。
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